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Die Frage ist, ob dieser “nationale Begriff” der “öffentlichen Ordnung” oder “öffentliche Ordnung” als mit dem kürzlich vom EuGH in Bezug auf Artikel 49 EG-Vertrag (EGV) ausgearbeiteten Begriff über den freien Dienstleistungsverkehr innerhalb der Gemeinschaft (jetzt Artikel 56 des Vertrags über die Europäische Union (EUV) und im Folgenden vereinbar angesehen werden kann; Davies, 1997). Seit Ende der 90er Jahre hat der EuGH – ermutigt von der Kommission – eine strenge, aber umsichtige Bewertung des Verhaltens jener Mitgliedstaaten durchgeführt, die aus Gründen der öffentlichen Ordnung die Anwendung ihres nationalen Arbeitsrechts über die in Artikel 3.1 der Entsenderichtlinie ausdrücklich aufgeführten Punkte hinaus ausgedehnt haben. Der EuGH hat darauf hingewiesen, dass das europäische Recht im Allgemeinen die Ausweitung der Anwendung nationaler Gesetze oder nationaler Tarifverträge auf entsandte Arbeitnehmer nicht behindert, selbst wenn das vom Aufnahmemitgliedstaat gebotene Schutzniveau höher ist als der Mindeststandard, der sich aus dem europäischen Recht ergibt. Diese Maßnahme unterliegt jedoch drei Tests: Als Folge der unterschiedlichen EuGH-Urteile ist der Handlungsspielraum der nationalen Gewerkschaften, die versuchen, die Bedingungen und Beschäftigungsbedingungen der Entsendeunternehmen zu regeln, sehr begrenzt: Gewerkschaften können keine Streiks oder andere Protestformen organisieren, um ausländische Unternehmen zur Unterzeichnung von Vereinbarungen und zur Einhaltung der in den nationalen Tarifverträgen festgelegten Mindestbedingungen zu drängen; darüber hinaus kann der nationale Gesetzgeber auch das Vorgehen der Gewerkschaften nicht unterstützen. Nach den EuGH-Urteilen können die nationalen Gesetzgeber ausländische Entsendeunternehmen nicht allein durch Rechtsvorschriften verpflichten, Tarifverträge in Angelegenheiten anzuwenden, die über die in Art. 3.1 der Richtlinie genannten hinausgehen, selbst wenn die Vereinbarungen allgemein anwendbar sind. Sie muss beweisen, dass diese Erweiterungsentscheidung auf den Bestimmungen der öffentlichen Ordnung beruht. In Finnland ist das Thema entsandte Arbeitnehmer seit der EU-Erweiterung im Jahr 2004 aktuell, da in Estland viele Unternehmen von finnischen Arbeitgebern gegründet und viele Arbeitnehmer nach Finnland entsandt wurden. Sozialdumping steht ganz oben auf der Tagesordnung, insbesondere im Bausektor, wo die universelle Anwendbarkeit des Tarifvertrags als ein sehr wichtiges Thema angesehen wird. Auf sektoraler Ebene hat die finnische Baugewerkschaft (RL), zeitweise unter Beteiligung der Arbeitgeber, eine Reihe von Aktivitäten eingeleitet, um Informationen über ihre Rechte unter ausländischen Arbeitnehmern zu verbreiten – sowohl direkt auf Baustellen als auch über die Webseiten der Gewerkschaft.

Eine spezifische allgemeine Initiative, die sich nicht auf entsandte Arbeitnehmer beschränkt, war 2003 die Einrichtung des finnischen Arbeitslebensinformationszentrums in Tallinn, Estland, durch die Zentralorganisation der finnischen Gewerkschaften (SAK). Seit April 2009 sind weitere 6 Branchen in das Gesetz aufgenommen worden, für das tariflich vereinbarte Mindestlöhne eingeführt werden können: Die verschiedenen genannten Vereinbarungen wurden zum Zeitpunkt der ersten Einführung der Richtlinie teilweise abgeschlossen, aber es wurde nur wenig auf sie zurückgegriffen. In der Slowakei einigten sich die Vertreter des Metallgewerkschaftsverbandes (OZ Kovo) auf gegenseitige Unterstützung für entsandte Arbeitnehmer in den Ländern der sogenannten Memoranda-Gruppe von 1999, zu denen Österreich, die Tschechische Republik, Deutschland, Ungarn, die Slowakei und Slowenien gehören.

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